Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika określa się często – zwolnieniem dyscyplinarnym lub potocznie „dyscyplinarką”. 

Jak sama nazwa wskazuje zwolnienie pracownika odbywa się bez wypowiedzenia czyli w trybie natychmiastowym i co ważne – w przypadku rozwiązania umowy o pracę w tym trybie – nie ma znaczenia to jaka umowa łączy pracownika i pracodawcę (np. umowa na czas określony czy nieokreślony) ani także to, czy pracownik jest zatrudniony na cały etat czy tylko na część etatu.

 

Podstawa prawna wypowiedzenia umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia.

 

Zgodnie z art. 52 Kodeksu Pracy (KP) Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

 

Ważne! – zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

 

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

 

Praktyka wskazuje, że w sądach pracy zdecydowanie przeważają sprawy z odwołań od rozwiązania umowy o pracę uzasadnianego ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, dlatego też niniejszy wpis będzie poświęcony tej tematyce.

Obowiązki pracownicze to obowiązki, które powinien wypełniać, i zasady, których powinien przestrzegać pracownik, świadcząc pracę na rzecz pracodawcy na podstawie umowy o pracę.

Określenie tego, co obejmują obowiązki pracownicze danego pracownika nie nastręcza większych trudności, bowiem celem ich ustalenia można posłużyć się zapisami umowy o pracę (określajacymi obowiązki pracownika), zakresu obowiązków pracownika, jeżeli określa je inny dokument niż umowa o pracę, a w ostateczności sięgnąć do art. 100 KP, który wymienia podstawowe obowiązki każdego pracownika.

Zgodnie z art. 100 KP – pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a ponadto pracownik jest obowiązany w szczególności:
  1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
  2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
  3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
  4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
  6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Wymienione powyżej obowiązki pracownicze stanowią – podstawowe obowiązki pracownicze, jednakże nie jest to katalog zamknięty, co oznacza że w zależności od stanowiska zajmowanego przez pracownika, katalog obowiązków może być szerszy. Dla przykładu charakter podstawowy ma także konieczność dbania przez pracownika o dobro i mienie pracodawcy, przejawiająca się w zaniechaniu zachowań sprzecznych z tym dobrem np. nadużywania powierzonego stanowiska czy prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. 

 

Należy jednak pamiętać, że tylko ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia dyscyplinarkę.

 

Zgodnie z orzecznictwem sądowym – ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika jest dla przykładu:

  1. wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. (wyrok SN z 23 lipca 1987 r., sygn. akt: I PRN 36/87),
  2. systematyczne wykorzystywanie sprzętu komputerowego pracodawcy do celów niezwiązanych ze świadczeniem pracy może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (wyrok SO w Elblągu z dnia 23 czerwca 2015 r., sygn. akt IV Pa 34/15),
  3. zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). (wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 290/04),
  4. zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP. (wyrok SN z dnia 11 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 202/97),
  5. umyślne wykorzystanie przez pracownika stanowiska służbowego do celów prywatnych, polegające na dysponowaniu środkami finansowymi pracodawcy, nawet bez zamiaru ich przywłaszczenia (wyrok SN z dnia 6 maja 2003r., sygn. akt I PK 267/02),
  6. wysyłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów przedsiębiorstwa stanowi uzasadnienie dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z dnia 11 września 2014 r., sygn. akt II PK 49/14).

Ważne! – Wykonywanie pracy przez pracownika w okresie niezdolności do pracy może tylko wyjątkowo zostać uznane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 1 pkt 4 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

 

Ponadto naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych musi być zawinione aby uzasadniało wręczenie pracownikowi dyscyplinarki. W orzecznictwie i doktrynie wskazuje się, że nie chodzi o jakąkolwiek postaci winy, lecz tylko winę umyślną pracownika lub nieumyślną w postaci rażącego niedbalstwa. 

 

Zgodnie z wyrokim Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 285/11

„Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ma miejsce wówczas, gdy w związku z określonym zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) naruszającym podstawowe obowiązki pracownicze można pracownikowi zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności – w pierwszej sytuacji i niedbalstwa – w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się – obok winy umyślnej – w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej”.

 

Oceny winy pracownika zawsze należy dokonywać z uwzględnieniem rodzaju pracy, zakresu odpowiedzialności, koniecznego zaufania pracodawcy, bowiem o stopniu i rodzaju winy pracownika w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków, uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP, nie decyduje wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy (wyrok SN z dnia 15 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 12/99).

 

Pomimo wyszczególnienia powyżej przykładowych przesłanek dopuszczalności zwolnienia pracownika w tym trybie, każdą sprawę należy traktować indywidualnie. Czasami bowiem niewielkie zmiany w stanie faktycznym mogą zaważyć na całej sprawie. Zawsze przed wręczeniem pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego należy wnikliwie zbadać całą sprawę, celem ustalenia czy rzeczywiście zachowania pracownika w tym konkretnym przypadku stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i można zastosować zwolnienie dyscyplinarne.

 

Autor:

Barbara Bil, adwokat – doradza przedsiębiorcom jak prowadzić bezpieczne biznesy, specjalizuje się w prawie reklamy i marketingu, prawie pracy oraz prawie gospodarczym tj. w prawie umów i obsłudze prawnej spółek, a w szczególności przekształceniach i łączeniach spółek.

 

Chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszamy skontaktuj się w nami!

tel. 730 222 081, e-mail: kancelaria@kancelariabil.pl

Niniejsza informacja stanowi wyłącznie odzwierciedlenie poglądów autorów i nie stanowi opinii ani porady prawnej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie powyższych informacji bez wcześniejszej konsultacji z Kancelarią.

najnowsze wpisy